优秀作品

高迎

培训总结

 ——谈工作中内在动机的点燃

        在我平凡而充实的生活中,我把全部的热情都献给了家庭及工作。一如我在微信中所说:“在工作中,就全身心的工作;在生活中,好好爱家人,爱朋友,让自己少有遗憾”。

        在惠博普8年的工作中,从最初的偶有抱怨,非主动工作,到如今的享受工作。我仔细的想了想,这个转变其实无外乎3个方面的原因:

1、被鼓励、被信任

        心理学家说:人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。如果常受到信任、赞美,人们会由此获得向上的动力,尽力使自己达到对方的期待。

        上周五,在参加环境工程事业部2014年团队完善的讨论会时,环境事业部2013年初新加入惠博普团队的副总发言的第一句话是:今天我很荣幸,能够有机会参加如此高规格的会议……。听到此处,我心里一动,由此想到了自己。我是一个幸运儿,由于工作性质所致,我可以直接、经常接触到公司的高层管理者,从公司的总经理至10大股东至各事业部一把手。他们都是我欣赏的人,他们的思想、语言和行为无时无刻、潜移默化影响着我,他们从来不吝啬对于我的肯定与鼓励。我想,这应该是我一直努力工作、努力修复自我的最大动机。

2、对任务本身感兴趣

        2012年组织机构调整时,我被调到了新成立的部门——经管部。工作的性质和内容都较以往有所不同。在经管部不到2年的时间里,在与众多领导的接触中,我努力吸取着他们身上各自的闪光点,虽有各种挑战,但却从未想过要退缩。刚到经营部的时候,我不知道我的方向,我要干什么,如何开展我的工作,而我又怎样与各事业部的领导相处……,是在众多领导的指导和带领下,让我逐渐找到了自己的位置和处理事情的方式;我身上的长处、短处领导一定看的很清楚,他把我放在了相对合适的位置,激发了我工作的内在动机。

3、信仰

         一个有灵魂的女人,才是一个有魅力的女人;一个有信仰的女人,才是一个有能量的女人。我的父母给了我相对稳定的生活环境。婚后、有了孩子后,我的父母、家人为我分担了更多的生活琐事。他们给了我一个稳定的后方,使我在工作时可以无后顾之忧。我要感谢我的母亲,她是一个佛教徒。她使我学会了更多的活着的真实所在。她的善良、平和、宽容在时时刻刻影响着我。我特别喜欢日本企业家稻盛和夫推崇的企业经营哲学:敬天爱人。我希望惠博普在日后也慢慢推崇一种信念、一种文化,一如阿里巴巴的太极文化。

        公司对员工的激励方法固然有很多,但我觉得都不能脱离于员工的内在动机(也就是内在满足感)而独立实现,影响、晋升、培训、加薪都是一种手段,而这些不仅仅是激励员工的一种手段而已,他需要激发出员工的内在满足感,两者并存才发挥出最大的作用。如我前面所述、所遵循,我想惠博普一定还能激励出无数个“神驰”者,无论他资质如何,但他至少可以热爱这份工作,而只有热爱工作,才能够努力工作,工作出激情!

        而对我自己来说,修身、修心、继续完善自我,才是目前我所需要做的。如果你做不到让人欣赏、让人钦佩、让人信任,我想无论你多么不吝啬你的表扬、你的鼓励都没用。因为你缺少磁场、没有凝聚力、没有人在乎你的表扬。所以针对人力资源提出的第二个问题,我没有太多成熟的意见。

        最后,结合目前的工作性质,单从激励下属这方面来讲,说一下对明年工作的想法。其实,惠博普公司同阿里巴巴相比,有一个共同的地方。单从“忽悠”能力来讲,马云及惠博普的总经理处在同一个位置。一如马云一个月组织一次的高管会、一年一次的员工大会、一段时间必在公司内刊上发表的一篇文章。这些现象都表明,在阿里巴巴,许多事情是需要马云亲自“忽悠”才能见效的。无论这种现象正不正常、利不利于公司发展,我想人力资源对于公司领导梯队的建设一定会有详细的工作部署。但近期来看,就2014年来说,惠博普最具“忽悠”能力的领导应该还是他的总经理。

        既如此,经管部在2014年中,会充分利用好惠博普总经理的“忽悠”能力,尽管集团公司各事业部不是我们的下属,但却是集团总体经营目标能否完全实现的各个关键点。经管部会在2014年中与各事业部深度接触、深度沟通。及时发现问题,适时拉着惠博普的总经理与各事业部沟通。希望在2014年中,我们能够更多的在过程中发现问题,大家讨论问题所在,能真正的避免问题。希望大家在大会上多被肯定、被表扬从而被激励。

        以上为培训后简单所想,与各位分享、讨论。

 

钱国法

提升员工内在动力,强化程序管理机制

         2013年11月24日,有幸参加了公司人力资源部组织的主题为《企业文化与基业长青》管理知识培训。通过此次培训,对管理工作有了深刻的认识,重新审视了自己以前在管理方面的工作,通过老师讲解的管理知识,对自己所采用的管理方法加以印证及对比,发现了自己在日常管理工作中的不足,对管理方法有了更加全面的认识,感触颇多。结合设计院工作内容及工作性质,有以下几点想法供大家共同探讨。

       提升员工内在动力

        员工的内在动力,这种看不到,摸不着的内在动机,却在实际工作中发挥着非常大的作用,在部分工作中甚至发挥决定性的作用。

        我们可以买一个人的时间,可以雇一个人到固定的工作岗位,可以买到按时或按日计算的技术操作,但我们买不到热情,买不到创造性,买不到全身心的投入,我们不得不设法争取这些。

        员工激励归纳起来不外乎两种方法:合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的,物质需求只是最低层次的需求,因而薪酬的激励作用有限;而管理一但制度化就变得僵硬,无法激励员工的工作热情和创造性。危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给员工最强大的行动力。激发员工工作热情的手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。

      公平性

        公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,影响激励效果。管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好,不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态,许多以前能激励员工的方法,都会变得不管用。

      因人而异

        对于不同的员工采用不同的激励办法,这样才能发挥激励的最大作用。

结合设计院工作内容,有以下几点想法:

      奖罚制度

        明确奖惩机制。对于按时完成项目节点的,在当月立即兑现,上不封顶。未按时完成的,按制度进行处罚。

        为了确保每个员工能够积极的参与项目,同时对员工月度工时也进行考核。

      员工发展制度

        制定合理的员工发展制度。长远的发展要足够吸引员工。同时眼前的岗位分级要合理,使每一位员工在自己的岗位上能够对上一级岗位有预期,岗位之间不能差的太远,通过自我努力能够较快的晋升岗位。

      设计院近期/长远发展规划

        设置设计院近期及长远发展规划,来更好的激励员工内在动力。

      其他

        竞争,荣誉等其他激励作为辅助手段。

       强化程序管理机制

       强调项目计划执行的严肃性

        设立专门的计划管理人员,编制可操作的设计计划。将工作任务落实到责任人。通过计划人员持续不断的监督任务责任人,不断进行督促,结合奖罚制度,对任务责任人进行有效的监督管理。通过以上方法,结合大量的项目,目标是在每个员工心中留下非常清晰的概念:必须按时完成既定目标。

      强调程序执行的严肃性

        严格执行API程序。特别是输入、输出评审制度。这是保证我们设计图纸质量的基础。输入评审目的在于全面分析业主要求,通过技术专家的经验优势,列出业主文件中说明的及隐含的要求,同时指明设计方向及执行中注意的问题。输出评审是控制设计质量的关键,通过专家的技术审查,是优化设计,消灭质量问题的环节。

      工作范围变更的控制

        逐步树立各设计人员,特别是设计经理合同观念。我们所有的工作必须在合同规定的范围内,对于超出合同范围的工作,各级设计人员要有经济观念。通过及时的向业主发送非合同范围内工作确认单,提升项目利润。

      岗位分工原则

        通过设置设计人员岗位,来明确各级设计人员职责。

        绘图员-设计-校对-审核-审定-技术专家,统计这种明确的技术发展路线,来明确各级人员工作职责。发挥作为设计校对审核人员的最大效率,从繁杂的绘制图纸的工作中解脱出来,真正体现作为技术骨干的作用。

 

马卓

用良好的企业文化,激发员工内在激情

                 ­——《企业文化与基业长青》培训有感

 

        11月24日,由集团公司人力资源部组织的 “企业文化与基业长青” 培训课程圆满结束了,在这次培训中,使我对企业文化有了系统的认识和理解。

        企业文化是企业中不可缺少的一部分,优秀的企业文化能够营造良好的企业环境,提高员工的文化素养和道德水准,形成凝聚力、向心力和约束力,形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范,使企业产生积极的作用,以及企业资源得到合理的配置,从而提高企业的竞争力,优秀的企业文化建设不仅仅能够为企业带来效益,也能够点燃每名员工的工作激情,使其在工作过程中充分发挥主观能动性,不仅能够提高工作效率,还能够实现基自身的价值。

首先,用企业文化来促进员工凝聚力。

        企业文化是一种精神文化,它是向心力,把整个企业凝聚在一起。它是经过时间的考验,不断总结得出来,并被企业成员所认可。它向外代表一个企业,可以说是企业的另一招牌;向内则是员工凝聚力的体现,也是全体员工的信念所在,形成强大的向心力,使员工万众一心、步调一致,为实现目标而努力奋斗。因此,良好的企业文化必须以人为本,尊重个人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。

      其次,用完善的制度和规范来作为企业文化的基石。

        企业文化规范包括道德规范、行为规范。当企业文化上升一定高度的时候这种规范就生成无形的约束力,既所谓公司的制度,它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做,哪些是需要严格遵守的行为规则和工作流程,正是企业文化所发挥的约束作用的结果。通过这些约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束,使员工明确工作意义和工作方法,从而提高员工的责任感和使命感。

第三,要将企业文化作为员工工作和行为的向导,即导向作用。

        企业文化就像一个无形的指挥棒,让员工自觉的按照企业要求去做事,这就是企业文化的导向作用。企业核心价值观与企业精神,发挥着无形的导向功能,能够为企业和员工提供方向和方法,让员工自发的去遵从,从而把企业与个人的意愿和远景统一起来,促使企业发展壮大。

第四,企业文化是点燃员工内在激情的重要源泉。

        优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用,良好的工作氛围,自然就会让员工享受工作的愉悦,如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作,员工自然就享受不到和谐和快乐,反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励,能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到全面发展,增强企业的整体执行力。

        那么怎么才能点燃自己和员工的内在动机和工作激情呢?

        充满激情的团队应该是个和谐的团队,都应该以共同的价值趋向为基础,以深厚的情感氛围为纽带,以统一的战略目标为动力,才能产生强大的凝聚力和向心力,从而引发无穷的执行力和战斗力。团队需要有精神,这种精神的核心就是激情,而领导的激情和管理方式方法更是整个团队甚至整个企业成败的关键所在。

1、领导的工作热情和战斗力是员工释放激情的源泉。

        人们常说“火车跑得快,全靠车头带”,因此领导要以其素养、品性、行为等人格力量在团队中营造出良好的精神风尚,从而对整个团队的思想言行产生引导作用、感召作用和效仿作用,让勤勉干事成为主流,让公平正义成为准则,让严谨的工作作风和充满激情的工作方式来感召因此一个团队是否有激情,能不能形成强有力的执行力,首先就要看领导有没有源源不断的激情。充满激情的人像阳光,能照亮每个角落。激情是能够感染的,领导的激情能感染下属,而下属的激情也使领导不敢懈怠,从而形成良好的循环和互动。

2、领导要多做教练少做裁判。

        经常做裁判,最容易形成的是让一个领导的好恶标准来判断一件事或一个人,也容易打击一个人的积极性。要充分发挥一个员工的积极性,就要求领导多做教练,随时随地教下属如何做好一件事。让下属听到尽可能多的激励的话,让下属尽可能得到学习进步的骄傲,让下属尽可能多的享受做好一件事带来的喜悦。领导绝非只见结果,成天像个怨妇一样埋怨下属这也不是那也不是。领导要去了解过程,而不是一直去关注结果好坏,而放弃了员工在过程中所做出的努力。

3、鼓励下属自主思考能力和团队协作。

        领导应该多鼓励下属自主思考、独挡一面,尽可能给其自主权。而非设置许多条条框框,限制其自主发挥。这个是个长期过程,不要指望一下子下属就能达到你想要的自主高度。鼓励员工多沟通,多协作。如果发现办公室静悄悄的那绝对不是好事,因为大家看似很卖力的在工作,其实很有可能事倍功半。富有激情的团队,办公室里有欢声笑语,有热烈的工作讨论,绝对不是“静悄悄”。

4、领导的小题大作与大题小作。

        在日常管理中,下属犯点小错,如说错了话、打了错别字,表面上看其来是小事,但是时间一长就会成为一种习惯,进而成为团队的一种不良文化。这个时候领导就要小题大作,从细节抓起,随时随地教育员工防微杜渐。倘若犯了大错,则要大题小作,需要冷静下来,给予最大的协助,共同寻求弥补的方法。

5、科学运用表扬和批评。

        及时发现团队中的突出积极分子,在公共场合给足面子的表扬,让其有“被发现”感。而物质奖励是必须,不要老是口头表扬无实质奖励,公司和员工之间是双向选择,员工也会从公司的福利待遇等激励机制去评定一个公司的企业文化,而企业在选择员工时也是从认定能力开始,也希望将一个有思想有能力的员工纳入企业,为企业的发展添砖加瓦,因此物质奖励对员工来讲是必须的。但同时奖励要做到公正、公开。领导要做到少批评,是博爱但非“泛爱”,批评要讲技巧,用事实讲道理的方法会比直接的批评效果显著,而且还会使员工心存感激,更会用努力工作来回报领导及企业对自己的包容。

        因此,企业文化是企业个性意识和内涵的体现,是企业发展和壮大的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,充分发挥企业文化的导向、凝聚、激励等作用,从中找到能够树立与培育企业所期望的品格、创新精神、服务意识等,激发员工积极性和创新性,促进企业健康和谐的发展。

 

庄原

 

        首先,非常感谢公司提供的这次培训机会,感谢人力资源同事悉心组织和周到安排。 授课老师水平很高,理论扎实,知识面广,思路清晰,口才非常好;课程内容连贯有序,上下午的两个讨论紧扣主题。虽然课题并不是什么新的概念,但通过老师多个层次的细致讲解,结合实例进行分析,大家积极参与讨论表述意见, 总结出的“企业文化”被赋予了新的内涵。让我真正认识到了企业文化与企业业绩增长及企业长期健康发展之间的重要关系。虽只有短短一天时间,但个人感觉收获还是非常大的,我参加过的外培算下来也有十多次,涉及到项目管理,沟通技巧,采购实务,企业文化等各个方面,学到了一定的知识,但真正留下深刻印象的并不多。同等水平的更少。希望公司日后能多组织下类似水平的培训。

        个人理解的内在动机的形成和以下几个方面有主要关系:1.人生观2.受教育程度3.成长环境4.个人修养5.道德水准 6.职业素养。这几个因素会相互影响,会因个体不同有所差异,就形成了每个人在工作和生活中的不同种状态。本人的内在动机不需要激发和点燃,从学校毕业参加工作伊始就一直坚持一个理念,既然选择从事一份工作,加入一家公司,公司给予你一份你接受的报酬和相应的待遇,就有义务尽自己所能把工作做好。 做的每件事情都需要认真负责,精益求精,工作过程中不断学习、调整自己以满足公司对你的要求并创造出相应的价值。对同事提供应有的帮助和支持。工作中认为不正确和不正常的事情及时提出,服从公司处理的意见。个人利益和公司利益发生冲突时候要有大局观念。 加薪,嘉奖,升职等外因可能对我本人的工作状态影响并不大。我个人在工作中需要更多的可能是信任、支持。

        如何调动员工的积极性,点燃其内在动机,领导在平时工作中需要做到如下几个方面(部分上课时已经提到)

1. 首先要树立正确的观念,让员工正确看待这份工作

   1)你的工作创造了何种价值?给自己?给公司?给他人?

   2)个人在工作的需要收获到的是什么?报酬?知识和经验的积累?尊重?信任、表扬?成功后的喜悦?好的职业方向?

 2. 给予员工充分的信任和尊重

 3. 工作完成的好一定要适当的表扬,反之要鼓励

 4. 根据员工能力和适岗情况、工作饱和程度,责任心积极性给予相拼配的薪酬待遇(实际就是绩效考核,这要结合公司的实际情况)

 5. 定期沟通,及时处理员工工作中的问题

 6. 根据员工自身特点,结合个人意愿给予成长空间

 7. 鼓励员工对管理工作提出不同意见并认真对待,营造一个民主环境并给予员工一定的管理权限

 8. 严格按照公司规章制度办事,避免工作时带情绪,对待员工一视同仁,不因个人喜好处理问题,真正做到不偏不倚

 9. 条件允许的情况下尽量为员工争取利益

 10. 营造一个和谐的部门工作气氛,定期组织一些积极向上,有益身心健康的团队活动

 11. 关心员工身体健康情况,了解到员工生活方面有困难给予适当及时的帮助

        北京采购管理中心是一个年轻化的团队,从采购助理到资深的采购工程师,基本上每个人都有一个积极向上的心态,良好的工作积极性和责任心。当然,因个体不同也会有差异,这个时候就需要领导更多的和下属沟通,了解他们的真实需求,毕业不久的年轻人可能需要更多的是你给他/她在工作上的指导、帮助和指明方向。有经验的工程师需要更多的是工作上的认可,平等和尊重。根据个人情况不同合理安排好工作,尽量平衡工作量又让每个人感觉到8小时的工作充实和饱满。适当压担子,员工在工作过程中保持新鲜感,通过不断学习,迎接新挑战。让员工承担一部分部门的管理工作,并有一定的决策权, 可以定期组织部门会议,对于部门的管理工作多听听下属意见,集体评议,对于工作中不当的方式和方法及时调整,让员工真实体会到她/他是团队的一份子,从而获取到归属感。经常组织内外部的培训和活动,员工可以是培训老师,她/他可以把所掌握的经验和知识与大家分享,获取认同感和成就感,培训和活动并不不局仅限于专业知识方面的,也可以是提高身体素质,丰富生活知识方面的。一方面增加团队的凝聚力,另一方面帮助员工在紧张工作间隙释放压力,调整好状态,更好的全身心的投入工作。

        以上是我个人对企业文化的理解,不当之处请领导批评指正。

 

金岗

《企业文化与基业长青》学习体会

        我个人体会,企业文化就是企业的核心价值观,具体到个人,就是企业里多数人相对一致的价值取向和信仰。在企业内部,它是组织和个人,员工与员工和谐关系的重要纽带,是平衡企业利益与个人利益的重要支点;对外方面,它是处理企业与国家、企业与客户、企业与环境等关系的重要基础。总之,企业文化对提升企业凝聚力、竞争力只有十分重要的意义。

        今年是凯特公司成立的第二十个年头,又是凯特加入惠博普集团的第一年。抚今追昔,凯特的小文化核心一直没有变,那就是:凯特的家文化,大家为一人,一人为大家,公司的事情,就是每个人的事情,就像蜜蜂酿蜜,为自己,也为别人。正是在这种朴素的思想指导下,工作上,积极努力,以公司的发展为自己的使命,生活上,相互关心,把同事视为家人,包容、友爱,凯特公司在这种核心价值观的指引下,与时俱进,正在逐步走向一个现代企业。

        作为凯特公司的一名员工,我一直在践行着自己的使命,我们是一家人,大家共同进步,共同成长。选择比努力更重要!作为公司的主要负责人之一,把握好公司发展的趋势,与迅速变化的时代和谐共存,正逐渐成为我们最最重要的重任,埋头拉车,还要抬头看路。

        我们是一家人。我们让公司的每一位员工,都活得有尊严,有面子。每个人,通过个人的努力奋斗,勤奋工作,在各自的岗位上,实现人生的价值。大家相互帮助,团结友爱,取长补短,共同进步。

        我们不但关注我们公司、个人今天的现状,我们更对未来充满期待,我们相信,我们今天的辛勤汗水一定会结出明天的硕果累累。

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